Le organizzazioni hanno bisogno di ripensare e ridisegnare il modo in cui apprendono, si relazionano ed evolvono all’interno dei propri ecosistemi. Questo modifica sostanzialmente il perimetro, i progetti e le modalità in cui le persone integrano il loro sapere maneggiandolo e utilizzandolo concretamente.
L’apprendimento si realizza concretamente mettendo insieme contenuti, informazioni, approfondimenti, contestualizzazione, memoria e azione individuale, memoria e azione di gruppo, dibattiti e conversazioni. Collegando tutto ciò al flusso di lavoro delle persone e non a iniziative temporalmente e contenutisticamente perimetrate.
Ancora oggi la maggior parte dei progetti di upskilling e reskilling avviene segmentando le persone per profili o famiglie professionali per un breve periodo di tempo focalizzandosi su un piccolo e spesso limitato numero di competenze. Questo non tiene conto della necessità di una continua riqualificazione di molte competenze, che può essere raggiunta solo nell’attività quotidiana, nel flusso di lavoro. A ciò va aggiunta la necenssità di aggiungere oltre che di integrare lo skills set delle persone.
L’apprendimento degli adulti riguarda anche il collegamento con le loro esperienze pregresse e le conoscenze attuali e richiede contestualizzazione ed esempi paradigmatici e specifici del proprio contesto. I modelli pedagogici basati su una persona come recettore passivo non funzionano: il cervello ha bisogno di entusiasmo e motivazione per poter apprendere.
Un altro aspetto da ricordare è la necessità del lavoro collaborativo, anche a distanza. Il cervello è un organo sociale che impara anche svolgendo delle attività con altre persone. Ciò in parte spiega come i MOOC (Massive Opening Online Courses) anche quando fatti benissimo, e ce ne sono molti, non sempre vengono terminati dai discenti. Le piattaforme, i corsi, le attività formative dovrebbero integrare contenuti, azione e dibattito. Non bisogna partire dagli strumenti o dalla piattaforma (gamification, aula virtuale, aula tradizionale, mooc, esercitazione individuale, zoom, meet, etc) ma dall’approccio che deve contemplare come preparo l’organizzazione ad apprendere, come strutturo gli interventi formativi, quali sono le modalità di integrazione e supporto all’interno del flusso di lavoro delle persone, quali strumenti e momenti di approfondimento, aggiornamento e condivisione, inseririsco all’interno dell’organizzazione.
Il ruolo della funzione Sviluppo e Formazione e del Progettista e Docente si dovrebbe spostare da hub di metodologie, contenuti e casi in facilitatore e mediatore dell’apprendimento individuale e collettivo.
